Recruter et sélectionner en respectant la diversité pour attirer tous les talents
Vous voulez trouver rapidement la bonne personne ? Ne tentez pas de chercher la perle rare. En recrutant et en sélectionnant de manière large et diversifiée, vous ne laisserez aucun talent passer à travers les mailles du filet.
Recherchez vos candidats sur la base de la « compétence » et de la « volonté »
Les diplômes, la personnalité, l’expérience professionnelle… ne disent généralement pas grand-chose de ce qu’une personne a à offrir. Il convient donc d’examiner ce qu’un nouveau collègue potentiel peut faire (« compétence ») et veut faire (« motivation »).
Les compétences en guise de fil conducteur
Tout d’abord, établissez un profil de compétences pour le poste à pourvoir : lister les connaissances (les savoirs), les aptitudes (les savoirs-faire), les comportements et des attitudes (le savoir-être) que vous recherchez. Faites la distinction entre les compétences qu’une personne doit impérativement déjà posséder (les must-haves) et les compétences supplémentaires (les nice-to-haves) qui pourront être acquises sur le poste de travail par la pratique ou par le biais d’une formation.
Proposez des emplois adaptés en reconfigurant les fonctions de manière inclusive
Pour concevoir des emplois inclusifs, décomposez des emplois existants des tâches simples et réagencez-les pour créer un nouvel emploi. De cette manière, vous pourrez créer des emplois pour des personnes qui, autrement, seraient exclues, par exemple des personnes faiblement qualifiées. Les travailleurs expérimentés ou qualifiés seront eux déchargés de tâches qu’ils ne souhaitent le plus souvent ne pas effectuer. Une situation gagnant-gagnant.
Rédigez une offre d’emploi inclusive
Vous savez exactement quel talent vous recherchez ? Rédigez une offre d’emploi qui n’exclut aucun talent a priori.
Du travail pour ceux qui veulent travailler
Sortez des sentiers battus en déployant de nouveaux canaux et de nouvelles techniques de recrutement.
De nombreuses organisations aident les personnes motivées issues de groupes à risque à trouver un emploi. Ces projets et bases de données d’offres d’emploi vous permettront de trouver des talents dans la diversité : En voici deux exemples :
- Hijabis at Work met des femmes portant le foulard en relation avec des employeurs inclusifs
- DiversiCom vous propose des personnes atteintes d’un handicap
La motivation est le premier critère d’embauche ! Il en va de même pour l’Open Hiring, une technique de recrutement innovante qui permet d’éviter les CV et les entretiens d’embauche. Le seul test consiste à évaluer les performances d’une personne sur le poste de travail au cours d’une « période de rodage ». Vous ouvrez le département à toutes celles et ceux qui ont envie de travailler et voyez immédiatement s’ils ou elles s’intègrent dans l’équipe.
N’importe qui peut être le meilleur candidat pour le poste
Plusieurs candidats se montrent impatients de commencer et vous voulez choisir le meilleur ? Grâce à un processus de sélection objectif, vous vous assurez que les préjugés n’influencent pas votre choix.
Quelques conseils pour une sélection inclusive :
- Que dit un nom ? Beaucoup de choses, en fait. En tant que recruteur, vous serez victime automatiquement (et souvent inconsciemment) de préjugés sur la base du nom, de l’âge, du sexe, de la nationalité… Demandez à quelqu’un d’autre d’anonymiser les CV des candidats en supprimant les informations personnelles.
- Évaluez les candidatures à l’aide de critères objectifs. Partez du profil de compétences que vous avez établi. Vous pouvez utiliser un système de points avec une note plus élevée pour les compétences « indispensables » et une note plus basse pour les compétences « utiles ». Si le candidat motivé ne dispose pas de certaines compétences, déterminez s’il lui sera possible de les acquérir par l’exercice de la fonction ou de la formation.
- Passez à la loupe vos outils de sélection. Un test est-il vraiment nécessaire ? N’exclut-il pas d’emblée certains groupes ?
- Invitez des profils variés à un entretien. Pourquoi ne pas inviter délibérément une personne qui paraît éloigné du marché du travail ? Qui sait, c’est peut-être là que se trouve la correspondance parfaite.
- À deux, on est plus objectifs que seul. Invitez, par exemple, un salarié expérimenté ou un délégué syndical à l’entretien d’embauche.
